Tu embudo de contratación define el tamaño del equipo en diciembre. Cuando el filtro falla, el equipo pasa semanas entrevistando gente que no pasa, y los candidatos fuertes aceptan otra oferta mientras tu proceso decide. Este post describe el embudo de cuatro etapas que diseño para equipos de ingeniería en auditorías, y el paquete de métricas que llevo al CTO cada semana.
Escribe el scorecard antes de abrir la posición
Define lo que la persona va a entregar en el primer año. Laszlo Bock muestra en Work Rules! (Crown Business, 2015) que las entrevistas estructuradas, con las mismas preguntas para todo candidato, predicen el desempeño mejor que las conversaciones libres. Antes de publicar la posición, el hiring manager enumera tres o cuatro competencias obligatorias y qué cuenta como evidencia de cada una. Geoff Smart y Randy Street, en Who (Crown Forum, 2008), llaman a ese documento scorecard y piden que acompañe cada entrevista. Sin scorecard, cada entrevistador evalúa lo que le parece relevante y el embudo se vuelve una colección de opiniones.
Tres conversaciones y un ejercicio con tu código
Filtro de 30 minutos, ejercicio en tu producto, entrevista de sistemas, conversación final. El filtro mira alcance y tiempo en rol, así la evidencia reemplaza las palabras clave del CV. El ejercicio usa un problema de tu código, con pruebas que el candidato corre en el momento; 90 minutos alcanzan. La entrevista de sistemas arranca con una decisión de arquitectura que el equipo tomó en los últimos meses, lo que revela cómo razona el candidato dentro de tu contexto. Will Larson, en An Elegant Puzzle (Portfolio, 2019), muestra que los procesos largos pierden candidatos fuertes frente a competidores que deciden en días.
Mide el embudo cada semana
Tiempo entre etapas y tasa de avance por etapa. Registra la fecha de cada transición y el motivo de cada rechazo. Una etapa que retiene a un candidato más de cinco días hábiles pide revisión. Rechazo masivo en una etapa específica apunta a una pregunta mal escrita, no a un mercado débil. Estas dos líneas de datos dicen más que cualquier número de vacantes abiertas, y entran en el reporte que llevo al CTO.
La oferta decide el hiring manager
RRHH organiza agendas y trámites; quien decide es quien va a trabajar con la persona. Cuando el equipo participa en las entrevistas, el onboarding empieza antes del primer día y la retención sube. Un candidato rechazado por una habilidad que nadie en el equipo domina revela un error de diseño del rol, y corrige el scorecard. Revisa el documento cada cuatro contrataciones.
Qué llevar a la próxima reunión
Cuatro columnas: ciclo por etapa, tasa de avance, origen del candidato y motivo del rechazo. Cierra la semana eligiendo qué etapa acortar y qué pregunta reescribir. Arreglar el embudo lleva una tarde; una mala contratación cuesta meses de sueldo y de contexto que nadie recupera.
